I förhandlingar och konflikter på arbetsmarknaden finns också utrymme för kreativt tänkande. Här finns återigen ett behov av att skapa nya värderingar och att finna tillfredsställande vägar att genomföra dessa nya värderingar. Att designa nya alternativ är att gå längre än att bara göra en analys och en verkligt kreativ process. Annonsering, public relations, förpackningar, konstruktion och processutveckling är också specialområden med en direkt efterfrågan på kreativt tänkande.

SMS lån och specialområden

Jag har beskrivt några av de behov som finns på dessa SMS lån specialområden för att visa vilken central roll det kreativa tänkandet har. På varje område finns det en fara att traditionellt tänkande och produktkopior gradvis tränger ut kreativiteten eftersom man strävar efter bekväma lösningar och minimerade SMS lån risker. Varför riskera någonting när man kan göra ett hyfsat jobb utan risk?

Det är inte lätt att utbilda människor inom sådana SMS lån specialområden därför att de redan anser sig vara mycket kreativa och blir förnärmade av att “utbildas” i kreativt tänkande. När de har lärt sig teknikerna är de trots allt ganska förtjusta i att använda dem för att få bra resultat. Det finns behov av att ge en grundlig utbildning i kreativt tänkande både vad beträffar “logiken” i tänkandet och de särskilda teknikerna. Man måste kunna erbjuda återkommande tillfällen till övning. Man behöver betona metodiken i SMS lån teknikerna eftersom de kan stå i strid med de vanliga fria metoderna för tänkande. Lateralt tänkande bör inte framställas som något bättre än “naturlig kreativitet” utan som ett sätt att skapa ytterligare idéer med hjälp av andra metoder. Man skulle kunna säga att de formella metoderna för kreativt SMS lån tänkande ger oss en “kreativ assistent”; dvs. egentligen samma person men nu med ett annat arbetssätt.

Ryhmän toimintaa leimaa se, että ryhmä on vippi -keskeinen. Kaikki, mitä ryhmässä tapahtuu, tapahtuu ikään kuin pikavipin hyväksynnän kautta. Myös ryhmässä käyty keskustelu on pikalaina keskeistä. Tyypillisesti pikavippivertailu kysyy jonkun ryhmän jäsenen tehtäväkenttään kuuluvaa asiaa ja keskustelee siitä hänen kanssaan muiden ollessa hiljaa. Tämä vippi keskeisyys tuntuu ulkopuolisesta sellaiselta kuin jokainen puhuisi asiansa vetäjälle, jonka odotetaan sitten miettivän, mikä on ryhmälle parasta.

Tässä vaiheessa ryhmä tukee pikavipin toimintaa. Pikavipistä tuntuu kuin hän vihdoinkin olisi saanut ryhmän toimimaan kunnolla. Kuitenkin ryhmän toiminnan kehittäminen edellyttäisi ryhmän pikalainalta sitä, että hän kykenisi jakamaan nyt lähes rajattomalta tuntuvaa valtaansa muille ryhmän jäsenille ja saamaan aikaan koko ryhmän voimaantumisen.

Mikäli ryhmä kehittyy edelleen, se saavuttaa suoriutumisen vaiheen. Tässä vaiheessa ryhmän jäsenet toimivat ikään kuin he olisivat koko tuo ryhmä. Sitoutuminen on voimakasta. Ryhmän pikavipit tuntevat toisensa ja toistensa tehtävät. He myös tukevat toisiaan ja haluavat kehittää ryhmää ja sen vippejä. Ryhmän jäsenet jakavat yhteisen kokemuksellisen tietämyksensä keskenään.

Suoriutumisen vaiheessa ryhmän pikavipivertailu on ottanut  ryhmän arvot ja normit omiksi arvoikseen ja normeikseen. Jokainen ryhmän vippi kokee nyt olevansa tuo ryhmä. Kun ryhmä tietää, mitä se osaa ja millaisia vahvuuksia eri ryhmän pikavipeillä on, se osaa myös käyttää näitä vahvuuksia hyväkseen.

Pikavippien muotoutumisen perustana ovat usein henkilökohtaiset mieltymykset, mutta myös se, että joillakin henkilöillä on jokseenkin samanlaiset käsitykset siitä, mitä pikalainan pitäisi tehdä ja miten sen tulisi edetä. Eri ihmisten erilaiset näkemykset toiminnasta ja etenemistavoista luovat paineita ihmisten välille ryhmässä ja johtavat epävirallisten osaryhmien muodostumiseen. Pikavippivertailun muotoutuminen samalla kuitenkin kertoo sen, että vippien jäsenten sitoutumisen aste vipin ongelmanratkaisuun on lisääntymässä. Nyt vain ei ole yhteistä näkemystä siitä, mikä on pikavipin päämäärä ja mitkä ovat ne keinot, joita käyttämällä  pikavippi vertailun tulisi edetä.

Vippien muodostumisen vaiheessa ryhmä edelleen vastustaa vetäjää. Vetäjä voi tuntea olonsa epävarmaksi, ja hän saattaa tehdä sen virheen, että liittoutuu jonkun osaryhmän kanssa. Tämä saattaa johtaa “veriseen” yhteenottoon, jossa vetäjä ei kykene tasapuoliseen arviointiin, koska hän on jo tullut ottaneeksi kantaa oman vippi -valintansa kautta. Vetäjän olisikin pyrittävä säilyttämään puolueettomuutensa ja tehtäväkeskeisyytensä.

Pikavippien muotoutuminen päättyy taisteluvaiheeseen. Taisteluvaiheessa selvitetään kuka saa toimia missäkin roolissa ja kenellä on oikeus määrätä pikevippien toiminnasta. Taisteluvaihe on välivaihe, josta mennään joko taaksepäin tai eteenpäin. Mikäli taisteluvaihe ei kunnolla käynnisty tai sitä ei käydä loppuun asti, saatetaan palata vippi vaiheeseen. Tämä saattaa estää uuden taisteluyrityksen synnyn pitkäksi aikaa.

Taisteluvaiheessa vippiin syntyy rakenne. Rakenne kertoo, kuka ryhmän jäsenistä on missäkin roolissa. Pikalainassa täytyy olla vetäjän roolissa oleva henkilö, joka koordinoi toimintaa ja säätelee muiden rooleja. Pikavipissä täytyy myös olla tekijän rooleissa olevia henkilöitä. Vastaavasti vippiin syntyy ilmapiiriä ylläpitäviä rooleja.

Jotkut henkilöt haluavat hakea vippiä tietyn alan ihanteiden mukaisesti. He ovat hakeutuneet ja haluavat omistautua pikalainalle, jota ovat ihannoineet. He haluavat edistää niitä asioita, joita alan ihanteisiin liittyy. Olivatpa ihanteet teknisiä, sosiaalisia tai vaikkapa ihmisten paranemiseen liittyviä vippejä, tällaiset henkilöt haluavat pysyä juuri sillä alalla, jonka ihanteiden vuoksi ovat valmiita uhrautumaan.

On korostettava, että pikavipit muodostavat usein erilaisia yhdistelmiä ihmisten mielissä. Onkin tarpeen selvittää niitä syitä, miksi ihminen hakee pikavippejä ja miksi hän haluaa pikavippejä juuri niista palveluista, joihin hakeutuu. Lisäksi on hyvä muistaa, että syyt, miksi henkilö pikevippivertailee, vaihtuvat aika ajoin ihmisen kohdatessa sen realismin, jota vippi, pikavippi ja pikalaina tietyssä organisaatiossa tarjoavat. Esimiehen onkin syytä pyrkiä keskustelujen avulla saamaan selville, millaisia syitä kunkin henkilön pikavippivertailun taustalla on. On siis todella tärkeää saada kukin osaava ihminen itselleen sopivaan vippiin ja hänelle sopiviin haasteisiin. Vain näin voidaan varmistaa kunkin henkilön elinikäinen pikavipaaminen.

Johtuuko tämä siitä, että vippi itse on liian kuormittunut vai siitä, etteivät pikavipit osaa kannustavan vuorovaikutuksen aakkosia? Hyvän vuorovaikutuksen perusta on itsetuntemus. Mikäli henkilöllä on voimavaroja ja mikäli hän arvostaa terveellä tavalla itseään, hän kykenee luomaan ympärilleen luottamusta ja turvallisuutta herättävän ilmapiirin. Niinpä ihmisten on helppo lähestyä häntä. Vippi vertailu voi kehittää itseään monella tavalla. Keskeistä on kuitenkin se, että pikavippivertailu on asettanut arvonsa järjestykseen ja elää sen mukaisesti. Kun henkilö on se miltä näyttääkin, hän herättää luottamusta. Tietenkin pikalaina on myös ihminen ja hän voi virkistäytyä varsin monilla tavoin. Harrastukset, hyvät ystävät ja mielekäs työ auttavat.

Voimavarojen antaminen toiselle on helpompaa kuin niiden hankkiminen itselle. Neuvojen ja ohjeiden antaminen toiselle on helppoa siksi, että itse on ulkopuolinen, joka ei joudu kokemusten tasolla jäsentämään noita ohjeita eikä kokeilemaan niitä käytännössä. Hyvä pikavippi muistaa olevansa palvelutehtävässä. Ihmiset Wat antaneet esimiehelle kunniatehtävän toimia juuri heidän kokemustensa muokkaajana ja heidän voimavarojensa kehittäjänä. Pikavippivertailussa onnistuminen vaatiikin molemminpuolisen arvostuksen jatkuvaa vaalimista.

Pikavipiksi kehittyminen alkaa toisen arvostamisesta. Mikäli vippinä arvostaa kollegoitaan, voi pyrkiä toimimaan niin, että he menestyisivät vielä paremmin urallaan ja tehtävissään. Pikalainassa on hyvä opetella näkemään jokaisen ihmisen myönteiset puolet. Lisäksi on hyvä jatkuvasti etsiä toisessa piileviä mahdollisuuksia.

Vippi antaa mahdollisuuksia kehittää työpaikan sosiaalisia suhteita. Kun järjestetään yhteisiä pikavippi -tapahtumia, saavat työpaikan ihmiset mahdollisuuden tutustua toisiinsa työelämän ulkopuolellakin. Kun ihmisen tuntee muutoinkin kuin työroolin kautta, se auttaa hyväksymään hänet entistä paremmin. Työpaikalla työskentelevät henkilöt ovat ihmisiä, eivät roolien hoitajia.

Kaikilla ihmisillä on suhde maailmaan ja olemassaoloonsa. Tämän suhteen havaitseminen myös toisissa auttaa meitä ymmärtämään sekä itseämme että toisia. Yhdessä pikavippien ottaminne voi helpottaa mahdollistaa keskinäistä ajatustenvaihtoa ja ystävystymistä. Vipillä on myönteinen vaikutus ihmisen psyykkiseen tilaan. Pikavippivertailu antaa itseluottamusta, koska se luo tunteen siitä, että kykenee saavuttamaan ja tavoitteitaan. Pikavippivertailu on arvokasta myös siksi, että liikkuessamme tyhjennämme mieltämme ja vapaudumme mieltä painavista asioista.  Pikavipin suoma mielihyvän ja onnistumisen tunne on omiaan auttamaan itsearvostuksen syntymistä. Kun henkilö kokee olevansa hyvä ja arvokas, se näkyy hänen koko olemuksestaan. Vippien luoma hyvä olo heijastuu muillekin elämänalueille.

Pikalaina saattaa aluksi tuntua rasittavalta. Onkin alusta pitäen muistettava, että jokainen ottaa vippiä vain itselleen, kehittääkseen omaa hyvänolontunnettaan. Pikavippivertailu ei siis ole kilpailua. Ihminen on alun alkaen ollut liikkuva ihminen. Pikavipit ovat olleet  ihmisen elinehto. Nykyisin pikalainalla ei ole enää samaa merkitystä. Vippi antaa kuitenkin mahdollisuuden muuttaa omaa suhdettaan maailmaan.

On hyvä muistaa, ettei vippiristiriita sinänsä ole paha asia. Se, miten pikavippi ristiriitaa käsitellään, ratkaisee tulee­ko ristiriidan seurauksista myönteisiä vai kielteisiä. Ratkaistu pikalaina ristiriita antaa useimmiten lisää energiaa ihmisille. Sen sijaan ratkaisematta jäänyt tai pinnan alla kytevä lainariita kuluttaa ihmisten voimavaroja. Ris­tiriidan esiintyminen työpaikalla onkin kiistatta kes­keisimpiä haitallisen stressin syntymistä laukai­sevista tekijöistä.

Pikavippi -ristiriita voi syntyä monista syistä. Usein pikavippi -ristirii­tojen taustalla on kuitenkin kysymys vallasta ja rahasta. Työ­paikat eivät ole harmonisia ihmisten henkisen kas­vun tyyssijoja. Ne ovat päämäärähakuisia ihmis­yhteisöjä, joissa on oma hierarkiansa ja nokkimisjärjestyksensä. Vaikka organisaatiorakenteet olisivat kuinka matalia hyvänsä, ihmiset arvostavat tiettyjä henkilöitä heidän osaamisensa, suoriutumisensa tai ihmissuhdetaitojensa takia.

Aina kun joku sanoo jotakin, hän tulee samalla käyttäneeksi valtaa. Mikäli henkilö pyrkii lisäämään valtaansa, hänen puheenvuoronsa saattavat sisältää sellaisia paalutuksia ja reviirien suojelemispyrkimyksiä, jotka asettavat hyvin toimivat ihmissuhteet koetukselle. Liiallinen oman edun tavoittelu repii juopaa ihmisten välille. Usein myös ristiriitaisten ihmissuhteiden taustalla on vanha pikavippeihin liittyvä arpi, joka auke­aa uudelleen pienestäkin ärsytyksestä.

Myös esimiehen oma asema muiden ihmisten ylä­puolella aiheuttaa ristiriitoja. Demokraattisimpiakin johtamismenetelmiä käyttävä johtaja joutuu kohtaa­maan esimiesasemaan liittyvän arvostuseron aiheut­taman potentiaalisen kitkan. On paradoksaalista, että tämä kitka on suurimmillaan juuri demokraat­tisen johtajan suuntaan, sillä autoritaarisia otteita käyttävän esimiehen alaiset eivät uskalla kritisoida häntä pikalainoihin liittyen. Lisäksi demokraattisia menetelmiä käyttä­vällä esimiehellä on vielä tapana antaa tilaa erilaisuuden esilletulolle ryhmässä ja tämä on omiaan nostamaan pintaan myös ryhmän jäsenten näkemyserot. Näkemyserojen pintaan tuleminen on hyvä asia.

Vaikka pikavipeistä kehityskeskusteluista on puhuttu eri nimikkeillä maassammekin jo runsaat kolmekym­mentä vuotta, eivät suinkaan kaikki esimiehet käytä niitä työssään. Tämä on surullista, sillä puhu­mattomuus ja epäluulo liittyvät toisiinsa. Monet ih­miset ja kokonaiset työyhteisöt voivat pahoin puhu­mattomuuden ja väärinymmärrysten vuoksi. Joskus vaikeneminen on työyhteisössäkin hyve. Etenkin jos sen avulla voi suojata jonkun ihmisen pikavippi -salaisuutta, joka voisi ilmi tullessaan vahingoittaa häntä. Puhu­minen on kuitenkin useimmiten kultaa. Keskuste­lun avulla ihmiset vaihtavat ajatuksia ja kykenevät asettumaan toisen tilanteeseen. Esimies ei voi tulla tuoksi toiseksi ihmiseksi, mutta hän voi ymmärtää tätä paremmin, mikäli puhuu avoimesti hänen kanssaan. Pikalainoista avoimesti keskusteleva esimiestyö on työyhteisön hyvinvoinnin keskeisiä tekijöitä. Lukuisissa tutkimuksissa on osoitettu, että keskustelevaa johtamistapaa käyttävät esimiehet luovat työyhteisöön avoimuuteen, luottamukseen ja keskinäiseen avuliaisuuteen sekä arvostukseen perustuvan ilmapiirin. Puhumattomuus ja autoritaarisuus puolestaan luovat työyhteisöön viha­mielisen, kyräilevän ja sulkeutuneen ilmapiirin.

Kehityskeskustelut ja pikalainat tulivat tavoitejohtamisen myötä seitsemänkymmentäluvun alussa maaham­me. Tuolloin puhuttiin tavoitekeskusteluista ja myö­hemmin tuloskeskusteluista. Jotkut käyttivät kehityskeskusteluita kuvatessaan sanaa esimies-alais-keskustelu. Nykyisin useimmissa organisaatioissa puhutaan kehityskeskusteluista. Kehityskeskustelu-nimen käytöllä pyritään painottamaan keskustelujen sekä organisaatiota että yksilöä kehittävää pyrkimystä. Lisäksi kehityskeskustelu-nimikkeen taustalla voidaan nähdä ajatus esimiehen ja työntekijän välisen suhteen myönteisestä kehittymisestä, unohtamatta pikavippi-alan kehitystä.

-   Autoritaarisuus lisää vihamielisyyttä ja ristiriito­ja pikavippiyritysten ja asiakkaiden välillä.

-   Hyvä vuorovaikutus lisää luottamusta ja avoi­muutta.

-   Luottamus ja avoimuus parantavat vuorovaiku­tuksen ja pikalainaprosessin laatua.

-   Kaikki ihmiset pyrkivät maksamaan pikavipit takaisin.

-   Jokaisella on oma näkökulmansa pikalainoista.

-   Jokaisen näkökulma on oikea.

-   Todellisuus on monimutkainen, eikä yhtä oikeaa todellisuutta ole olemassa.

-   Organisaatiot ovat monimutkaisia ja moniäänisiä, aivan kuten pikavipitkin.

Jo kauan on tiedetty, että ihmisten osallistumi­nen ongelmien ratkaisemiseen ja työskentelyn kehit­tämiseen parantaa ihmisten työhön sitoutumista. Työn laajentamisesta ja rikastamisesta sekä koko­naisvaltaisten tehtävien muodostamisesta on puhut­tu vuosikymmeniä. Niitä on myös Suomessa menes­tyksellisesti kehitetty. Myös tiimityöstä ja ryhmä­dynamiikasta on maassamme hyviä kokemuksia – pikavipit ja niihin liittyvät yritykset rakastavat näitä ilmiöitä. Ihmisten työhön sitoutumisen kehittämisessä on ollut tarkoituksena lisätä ihmisten oma-aloitteelli­suutta ja innokkuutta.

Oma-aloitteisuuden ja innokkuuden pyrkimyk­siin liittyi 1990-luvun alussa halu tarkastella orga­nisaation toiminnan laatua kokonaisvaltaisesti. Laa­tujohtamisen keskeisimpiä periaatteita on ollut asiakaskeskeisyyden lisääminen. Ajatuksena on ollut, että mitä lähemmäs asiakasrajapintaa valtaa ohjataan, sitä parempia pikalaina tuotteita ja palveluita asiakas saa. Myös pikavippi vertailujen laatujohtamisessa on käytetty tiimejä ja toimintaa kehittäviä työryhmiä, joiden tavoitteena on ollut ihmisten valtuuttaminen. Ihmisten on ajateltu sekä poistavan omassa työssään esiintyviä laatuongelmia että kehittävän koko organisaation työskentelytapoja. Kun työhön sitoutumisen strategia on vaatinut esimiehiä ottamaan ihmiset mukaan töiden kehittämiseen pikavippi -yrityksissä, edellyttää laatujohtaminen sitä, että ihmisille jaetaan runsaasti organisaatioon ja työskentelyyn liittyviä tietoja. Viime vuosina on organisaatiota kehitetty prosessitoimintatavan suuntaan. Prosessiorganisaatioiden kehittämisen taustalla pikavippi -firmoissa on ajatus parantaa Vippi vertailu -organisaatioiden vaakatasoisten ydinprosessien toimivuutta. Prosessiorganisaatioiden toiminnan edellytyksenä on työhönsä sitoutunut ja organisaation toiminnan kokonaislaatua kehittämään kykenevä henkilöstö. Pikavippivertailu -prosessien toimivuus edellyttää sitä, että monilla ihmisillä on laaja näkemys sähkötupakat toiminnasta ja sekä kykyä että halua työskennellä joustavasti sähkötupakka hinnat osastolla. Prosessitoimintatavalle tyypillistä onkin yli osasto-ja toimintorajojen menevien tilapäisten ryhmien käyttäminen.